每个季度北电网络都有全体员工大会， 公司的高层领导会来参加， 大会一方面是报告业务方面的事， 另外员工有什么问题也可在会上提出来， 领导层和员工进行直接问答。 而且每个部门和团队都有他们的部门会议。“我们做事的时候一直特别强调沟通， 因为我们本身就是做通信的公司， 我们对客户的口号是 ‘How the world shares ideas?’ 我们自己要做到的是 How we share ideas?” 济南公司注册

摩托罗拉：赏罚有据

“在最恰当的时间将最好的人放到最恰当的位置上”——摩托罗拉的用人之道

1.绩效评估的目的

摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩， 但是摩托罗拉对员工评估的 目 的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。 摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是：使个人、团队业务和公司的目标密切结合； 提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任； 在工作要求和个人能力、 兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。济南公司注册

2.评估目标

摩托罗拉业绩评估的成绩报告表 （ Scorecard） 是参照美国国家质量标准制定的。 各个部门根据这个质量标准， 针对具体

业务制定自己的目标。 摩托罗拉员工每年制定的工作目标包括两个方面， 一个战略方向， 包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是业绩，它可能奉包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为。 也包括员工的领导能力、 战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。济南公司注册

员工制定目标的执行要求老板和下属参与。 摩托罗拉每 3 个月会考核员工的目标执行情况。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，摩托罗拉称之为 Keyworkpartner，他们彼此之间能够相互推动工作。 跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系， 使考核达到360度的平衡。

3.避免误区

有些人在工作中的焦点为是客户， 而是怎样使自己他的老板满意。这种情况也会导致评估的误区， 出现两种不好的情况：一种是员工业绩比较一般，但是老板很信任他；另一种是后加入团队的员工，成绩很好，但是没有与老板建立信任的交情。人力资源部的细致工作就变得非常重要了。人力资源部在工作表现前25名和后25名的人身上会花很多精力。 有时候如果这个人很有能力，老板不重视，人力资源部会帮他找一个好老板。济南公司注册

4.论功行赏

摩托罗拉年终评估在1月份进行，个人评估是每季度一次，部门评估是一年一次， 年底对业务进行总结。根据 Scorecard 的情况， 公司年底决定员工个人薪水的涨幅，也根据业绩晋升员工。 摩托罗拉常年都在选拔干部， 一般比较集中的时间是每年2~3月份， 公司挑选管理精英到总部去考核学习， 到5~6月份会定下管理人才来。

5.适应变革的薪酬

在摩托罗拉，薪水的标准从职位入手， 同一个职位可能会有差距， 因为要看工作业绩。有些特殊能力的人，可能要从国外招聘， 薪水跟国际市场挂钩。 摩托罗拉的工资水平在市场中牌子中间档次。

摩托罗拉的薪水一大部分是基本工资， 占的百分比很大，此外，还有年终奖。

摩托罗拉意识到固定工资有好有坏，在2000年对工资结构进行了调整， 增加了一些可变动的工资， 并将以前每年一次的奖金改为每季度发放。以前奖金与全球市场挂钩，2001年以一个国家单元的业绩作为奖金考核依据。济南公司注册

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