11.满腹牢骚

一边埋头工作，一边对工作不满意；一边完成任务，一边愁眉苦脸。让人总觉得他们处于被动。 爱发牢骚的人往往上司认为他们是在制造混乱、干扰工作，结果永远没有升级、加薪的机会。济南公司注册

他们不能正确处理自己和他人的关系，缺乏自信心，从而使主观能动性受到挫伤。以上种种不良的工作心态， 会对组织的生产力造成极大的破坏， 造成员工士气低落的恶果。 虽然公司里有很多人都认识到这个问题， 但自总裁以下没人愿意直接了当地处理这些陷入困境的员工的问题。他们曾为公司的发展作出过巨大的贡献， 但是现在， 他们的辉煌业绩已失去了应有的光彩。 在最坏的情况下， 他们会被看作是企业的包袱； 在最好的情况下， 他们也被认为不过是填补空缺充个数的“备用轮胎”罢了。

2、如何管理停滞的员工

决策层应做的事一旦企业出现停滞问题， 首先必须从决策阶层开始。 因为他们决定着影响员工行为的组织政策和基本观念。济南公司注册

管理心理学家常常建议： 减少停滞经理的责任范围， 让他们有机会在力所能及的工作中聚集能量。  也可以适当增加他们的工作压力。 重要的是要让受滞经理们知道， 尽管他们处于不顺心和遭遇挫折的时期， 公司仍然有待其去实现的目标。特别需要让他们知道如何通过工作上的努力来完成目标。

经验丰富的中层经理被看作企业里的 “恐龙”， 总是提出事情无法完成的理由。 决策层通常亦相信这一看法， 因而不愿意将中层经理当作值得信赖的、 有见地的顾问。由于他们“明白”中层经理天生拒绝改变，因此只是装作在倾听。 (甚至那些宣称中层经理应该被包括进战略性考虑的高层经理，也很少将这样的花言巧语化作行动。)反过来，中层经理，知道自己的意见不被听取，因而选择了“抱怨儿童”的角色。他们将创造改革的一切努力掩藏起来， 因为他们知道，如果失败了他们将遭受惩罚。 他们不愿引起高层经理的注意。济南公司注册

如果这些已晋升到顶点的经理们把头脑中的价值观， 企业文化和技艺都传授给年轻职员，可以使年轻一代大受其益并迅速成长起来。这对公司，对个人都极有好处。 希望组织能重视他们的贡献， 公司的精神财富通常都寄托在他们身上。

当组织不再依照过去的形式给予人们报酬时，应该设计更新，更多样和更有价值的奖励。 而当员工不再追求那些老式的奖励时， 组织更应该给他们提供新的机会。陷于停滞的人必须得到尊重，这至关重要。当他们获得尊重时，他们就能开创新的前景， 从中找到可以做出贡献的机会， 并从现时生活中获得其它形式的满足。

停滞是个痛苦的话题， 刚开始讨论总是充满压力， 不过随之而来的常是一种解脱。但是如果拒绝讨论这个话题，只会让事实浑沌不清，使员工不知所措。管理者必须清楚这个事实，把事实真相呈现出来，并创造一种轻松的讨论气氛，帮助员工正视这个问题， 建立对晋升机会较为实际的期望。济南公司注册

公司决策者们对停滞问题应该明确表示态度。 忽略它只能使问题不断扩大，造成员工的挫折和恐惧， 降低效率和产出。

决策阶层需要：

1、摆清事实，说明真相

2、 通过教育改变组织的文化。

3、建立一套程序得当、公正、公平、公开的人事制度。

4、增加挑战的价值。

5、组织结构变革。

6、 把每位员工都看作有价值的个体, 尊重那些虽停滞却有大量产出的员工。

7、 适当增加对他们的压力。济南公司注册

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