由于激励原理简单， 激励手段多样化， 薪酬自助为公司省下了不少的成本， 而且员工们也都十分满意。济南公司注册

抽出两天的时间， 重新考虑一下现在公司的薪酬体系， 划分仔细每要样标准。 然后详细地制定你的薪酬自助餐， 要注意确立以团队为基础的奖励概念， 而且一定要有员工的参与。

雇员薪酬方案暗箱操作的做法越来越得到员工的厌恶，自助薪酬方案突出的就是内容的确定， 如同在自助餐厅吃自助餐一样，根据自己的口味选择自己喜爱的菜肴。 同时还需要一定的透明度，允许员工公平竞争。

“喂，杜朗，你怎么在上班时间喝酒？”“对不起，老板，我这是在纪念我上一次加薪20周年。”

成功的经验： 北电网络和摩托罗拉

北电网络： 平等和信任——北电网络的微笑管理

1.消除级别的妙处

北电网络公司是一家具有100 多年历史的电信公司， 大家都不讲级别， 直呼其名， 甚至在工作描述中只会突出职位的职责贡献及与团队任何配合， 不会特别重申级别。济南公司注册

北电网络尽量在公司内部进行一项消除级别的运动， 在组织架构上尽量让组织结构扁平化， 整个公司领导层的层次比较少，“在公司内部 Title（头衔）已经不重要，大家直呼其名，叫 Title很刺耳，我们注意的是员工的工作表现，不是头衔。”人力资源总监觉得叫头衔在北电是刺耳的。 北电网络的每个位置都有很清楚的描叙和活动范围， 将职位的重点工作告诉管理者。

每个人在职位上又有较大的发挥空间， 管理者甚至员工在自己的位置有他自己可以发挥的事情， 不会只有人说你可以做什么不可以做什么。 北电的人力资源部专门有一种消除级别的工作-Deband。他们从表面的称谓到许多待遇方面开始实行消除级别（deband）。济南公司注册

2.消除级别的方式

北电网络公司没有非常严格地将人才区分为技术和管理人才。在高技术人才领域，不喜欢带人，只是自己来专心钻研工作的还是大有人在。 还有一类人是通过管理别人来贡献自己的才能， 北电网络不会特别将两条道分开， 但会给两种人往高层次发展机会， 所以北电网络区别这两种人为个人贡献者（individual contributor）和管理者（people manager）。这两条道里面分有不同层次， 个人贡献者的待遇可以达到总监级别，这是非常高的待遇。

为了消除简单的级别关系， 北电网络还采取了 “消极”（deband）方式，对每个工作都有职位描叙，称之为 JCI（职位复杂性指标）， 这些指标一方面代表了员工的工作职责， 同时通过职位分析和人才市场的行情， 对这个职位进行薪酬定价。济南公司注册

不同的 JCI，薪水不一样，但是不同类别的 JCI，其级与级之间的差别也不一样， 例如像 JCI for professfional)（专业技术级别）分为 JCI1~JCI5，管理级别（JCI for administration）也分为JCI1~JCI5，但是专业 JCI1 的待遇不一定比管理级别的 JCI5低，彼此的分级不一样。这样既区别不同工作的待遇和员工发展的方向， 又消除了级别的概念。 一个 JCI 的专业人员完全可以管理一个 JCI5的管理人员，但是 JCI的薪水完全可以比他带的JCI5的经理高，这是非常正常的事。

3.轮换的魅力

用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工个人的物质水平提高了， 薪金的激励作用就会慢慢地降低， 这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。 对员工进行发展规划， 帮助员工制定他的职业计划， 会更加激励员工进步。北电网络在激励员工方面更注重员工的职业发展， 例如让员工去轮岗（Job Rotation），激励他们继续发挥自己的潜能。济南公司注册

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