在批评别人之前， 应先想想自己。

母蟹对小蟹说：“孩子，你为什么横着走路？要直着走才合适。”

小蟹说：“妈妈，你带路。我照着走吧。”

母蟹不会直着走， 于是孩子也笑她笨。

做什么事情大概都是这样， 劝别人做容易，  自己做起来就很难。济南公司注册

这是一个很简单的道理，但大多数管理者在惩罚下属时都忘记了这个简单的道理，愤怒和高高在上的情绪紧紧抓住了他，他只想到了指出错误， 却忘了如何去解决问题。

我们曾经做过一个调查， 要管理人员列出在工作中雇员可能会问他们的最难回答、 最令人尴尬、 最使人为难的问题。

雇员所提出的问题中， 大多数常暴露出下列问题， 他们自己可能也还没有完全解决：

在公司大谈需要降低成本费用的时候， 我们为什么要投资这么多钱搞这样一个方案？

这难道不是一种把人赶走的更快的方法吗？

这个方案、那个方案我见得多了，这次是不是又是另一个虎头蛇尾的主意呢？

这些新步骤只不过是老一套冠上了新名词而已， 其实并无什么新意，对不对？

我喜欢你说要确认和赏识那些工作干得好的人， 不过你真以为会那样做吗？济南公司注册

如果有某个经理不遵照这一方案办事而仍然照以前的做法我行我素，会有什么结果？ 如果某个经理看到有人把工作做错了而闲混偷懒， 听之任之…其结果会怎么样？

下属真正想从领导他们的人那儿知道的无非是： 那些事你是怎么认为的？ 你真会为之身体力行吗？ 你真相信这样做会改变局面并使这儿成为一个更适合我工作的地方吗？

如果管理者难以做到身体力行的话， 他们的批评或惩罚就根本没有令人信服的力量，换言之，雇员们即使表面认同，内心也没有真正认同，这样他们今后犯错的可能性仍然很大，而且他们甚至还有理由认为自己犯错是情有可原， 无可厚非的。

当然，管理者要做到身体力行的意思， 并不等于一旦你做到了身体力行， 就可以对犯错误的下属随意惩罚， 因为我们的雇员可不是罪犯，他们有自尊、有价值的人，理应体现尊严和受到尊重。 他们中并不是所有的人都能达到我们所期望的那种高业绩水平， 不管是扫地的人还是高级经理。并不是每一个我们所雇用的人都能自律到符合我们这种高要求的产业环境的程度。济南公司注册

看来， 必须有一个正规的并且为大家所理解的纪律程序，除此之外别无选择。 不过我也意识到， 任何依靠惩罚的方法都不可能指望得到我们所需要的那种尽心尽责的精神。 采用那种方法而引起的纪律问题的原因， 正在于纪律制度本身。 我们放弃了那种制度， 并创造一种新的方法。

接下来， 我们先来看看非惩罚性的纪律与传统的惩罚制度有何异同。

从相互比较中， 我们可以看出， 我们保留了传统方法中逐步加码的一面， 但是我们重新设计了制度的各个步骤， 取消了惩罚而着眼于个人责任感和由个人做决定。济南公司注册

积极接触

首先， 不用大棒的纪律制度包括 “积极接触” 作为其正式要素。 传统的纪律制度从来不准备承认绝大多数雇员都是遵章守纪的。 雇员最常抱怨的是， 他们工作表现好的时候很少有人告诉他们。 除了每年一次的业绩评估外， 只有发生了问题时才讨论其工作表现。

把积极接触作为制度的一个正式要素， 告诉经理们确认良好工作表现与对付不良的工作表现是一样重要的， 还要使雇员们意识到公司正期待着， 在他们工作表现良好时， 就会确认赏识他们。

赏识的力量无疑是巨大的。

几年前我被一家大工厂的厂长请去给该厂的生产经理阿伦作某种个人指导。这位生产经理是这家工厂的第二把手， 是一个有才干的人，正有机会取得成功。我知道，这个阿伦在这家工厂的另一机构里是从计时式做起的， 因为努力工作兼有天赋的才能和性格力量， 已取得了比原来预想的要多得多的成就。他已节省下钱读完了大学， 是靠读夜校完成的。 下次再开出一家新厂的话， 他将是理所当然的厂长候选人。济南公司注册

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